Télétravail, gestionnaires de paie et marque employeur : le proposer n’est plus un argument différenciant, mais le refuser est répulsif pour les gestionnaires de paie
C’était l’une des interrogations après les périodes de confinement : le télétravail allait-il rentrer dans les mœurs (et les souhaits) des gestionnaires de paie comme des employeurs ? Pour certains salariés, travailler tous les jours à domicile a été une véritable souffrance : solitude, ennui, manque d’exercice, charge de travail en augmentation, etc. Pour d’autres gestionnaires de paie, cette période a pu être une révélation : moins de temps dans les transports ou dans la voiture, plus de temps en famille ou de temps libre, surplus d’efficacité, etc. Alors que le tant attendu « retour à la normal » est désormais largement enclenché, qu’en est-il du rapport des gestionnaires de paie au télétravail ? Que souhaitent-ils, et comment les employeurs peuvent s’adapter ? Voici mon sentiment, fruit de nombreux échanges avec des professionnels de la paie et des recruteurs.
Télétravail du côté des gestionnaires de paie : stop ou encore ?
Je dirais : encore, mais pas à 100% ! Mes nombreux échanges avec les gestionnaires de paie me permettent d’affirmer qu’une grande partie d’entre eux sont désormais attachés au télétravail, dans une certaine mesure. En général, les demandent oscillent entre 2 et 3 jours de télétravail selon la distance. D’ailleurs, les gestionnaires de paie sont prêts à accepter un poste plus éloigné de leur domicile qu’auparavant, à condition de bénéficier de ces 2 à 3 jours de télétravail par semaine. Ce n’est pas étonnant, car avant la crise sanitaire, la demande était déjà persistante du côté des gestionnaires de paie, mais rarement acceptée. En ce sens, les confinements successifs ont eu un effet d’aubaine pour les gestionnaires de paie, car cela leur a permis d’accéder beaucoup plus rapidement qu’attendu à leurs demandes de télétravail.
Il y a évidemment des cas particuliers. Certains gestionnaires de paie réclament encore de pouvoir travailler 100% en « présentiel », quand d’autres exigent un « distanciel » intégral. J’ai cependant le sentiment que ces souhaits sont minoritaires, voire marginaux parmi les professionnels de la paie.
J’ai également rencontré des cas intéressants quoiqu’également rares parmi les candidats avec lesquels j’ai échangé : certains gestionnaires de paie habitant à plus de 2h de Paris sont prêts à s’y rendre 2 jours par semaine. Ces malins profitent alors du confort et du niveau de vie de la province, mais des salaires parisiens. J’ai ainsi échangé avec une candidate habitant près de Troyes, rémunérée 23.5K€ brut annuel dans l’Aube, mais qui se positionnait à 37K€ à Paris, tout en exigeant 3 jours de télétravail. Et ça marche, puisqu’elle a plusieurs entreprises intéressées et plusieurs pistes !
Télétravail du côté des employeurs : quelle réaction ?
Une autre interrogation résidait dans la réaction des entreprises. Leur adaptation au télétravail avant la crise pouvait parfois sembler très lente et très longue. Depuis, elle a été fulgurante, en tout cas dans les intentions. Le processus est lancé et il me semble irréversible. Certes, un peu de temps est perdu en ce moment dans certaines entreprises de tailles importantes du fait de la nécessité de signer un accord avant de pouvoir mettre en place définitivement le télétravail. Mais la chose est enclenchée et les gestionnaires de paie qui ne profitent pas encore du télétravail pourront très bientôt en bénéficier !
Ce qui me semble intéressant, c’est que j’ai l’impression que les entreprises rejoignent les souhaits des gestionnaires de paie : de nombreux accords prévoient deux jours de télétravail, voire 3 jours dans certains cas, tout cela sur la base du volontariat.
Enfin professionnels de la paie et recruteurs sont d’accord sur un point : dans un métier comme la paie, il est largement préférable de faire l’intégration en « présentiel ». Aussi, il y a 1 à 2 mois de battement avant la mise en place définitive du télétravail.
Le télétravail est-il un argument pour la marque-employeur ?
Venons-en à la conclusion de ce papier, qui est désormais ma conviction.
Avant la crise sanitaire, le télétravail était un argument différenciant pour un employeur, qu’il intégrait à sa stratégie de marque-employeur, lui permettant d’attirer davantage de candidats et de fidéliser ses gestionnaires de paie en poste.
Aujourd’hui, le télétravail est toujours intégré à la marque-employeur. Cependant, j’ai la conviction qu’il n’est plus un argument différenciant. En effet, cet avantage est devenu tellement courant en si peu de temps, qu’il est considéré par les gestionnaires de paie comme un minimum. Ils ne sont plus étonnés de pouvoir en bénéficier, mais ils sont désagréablement surpris de ne pas pouvoir y accéder.
Ainsi, si le télétravail n’est plus un argument suffisant pour se différencier tant il est devenu courant, les rares entreprises qui s’opposent encore au télétravail prennent 2 risques : celui de ne pas attirer les meilleurs gestionnaires de paie, mais aussi celui de voir leurs meilleurs éléments s’en aller rapidement. Dans un marché en tension comme celui de la paie, ça compte !
Si le télétravail n’est plus un argument différenciant pour les entreprises qui le proposent, ne pas l’appliquer devient un véritable repoussoir pour les gestionnaires de paie !
Employeurs, vous êtes prévenus !
